Een diverser leger, waar ook niet-witte en niet-heteroseksuele mensen zich snel thuis voelen. Het is makkelijker gezegd dan gedaan, concludeerde onderzoekster Nina van Douwen. Recent promoveerde ze op diversiteitsinitiatieven binnen de Nederlandse Krijgsmacht. ‘Als je echt iets wil veranderen, dan moet je ook iets veranderen aan de structuur en cultuur van een organisatie.'

Toen het Korps Mariniers begin 2017 werd opengesteld voor vrouwen dacht Nina van Douwen twee dingen: bestaan er in Nederland nog beroepen waarvoor je als vrouw niet mag solliciteren? En: ik heb hét onderwerp voor mijn masterscriptie gevonden. Nu, acht jaar later, is ze gepromoveerd op onderzoek naar diversiteitsinitiatieven binnen de Nederlandse krijgsmacht.

Het leger staat in veel aspecten haaks op ideeën van gelijkheid, diversiteit en inclusie, schrijft Van Douwen in haar proefschrift. Slechts 14 procent van de militaire functies wordt ingevuld door een vrouw en tot 2020 mochten vrouwen op sommige functies niet solliciteren, bijvoorbeeld bij de onderzeedienst. ‘Defensie is, zo blijkt uit verschillend onderzoek, minder toegankelijk voor niet-witte en niet-heteroseksuele mensen’, zegt de onderzoekster die inmiddels werkt bij de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme. ‘Een rapport van het Sociaal- en Cultureel Planbureau uit 2017 concludeerde dat er een cultuur heerst waarin je het best past als jij je aanpast aan de meerderheid.’

Noodzakelijk streven

Het streven naar een diverse en inclusieve krijgsmacht is volgens Van Douwen begrijpelijk en zelfs noodzakelijk: ‘Door alle geopolitieke spanningen wil Defensie de komende jaren flink groeien, van 75.000 medewerkers nu, naar misschien wel 200.000 in toekomst. Maar op dit moment zijn er al zo’n 7000 openstaande vacatures. Wil je die gevuld krijgen, dan zul je een bredere groep mensen moeten aanspreken.’

Verandering is bovendien belangrijk om de werknemers die er al zijn te behouden, stelt de onderzoeker. ‘Er zijn ook witte heteroseksuele mannen die op zoek gaan naar een andere baan wanneer ze kinderen krijgen, omdat zij niet hun hele leven willen opofferen voor hun werk. Iets dat zeker in gevechtsfuncties wel lang de norm was binnen Defensie.’

Toch is het, ondanks de uitgesproken wens, moeilijk om diverser te worden. Dat blijkt wel uit het aantal vrouwen dat sinds de openstelling daadwerkelijk aan de slag is gegaan bij het Korps Mariniers: nul.

Je sprak met verschillende mariniers over de openstelling van het Korps Mariniers voor vrouwen, hoe keken zij daar naar?

‘Uit die interviews kwam vooral veel weerstand naar voren. Vrouwen zouden fysiek niet sterk genoeg zijn voor een gevechtsfunctie en mentaal ongeschikt. Ook vreesden veel mariniers dat de aanwezigheid van vrouwen hun onderlinge band zou verstoren. Of dat het toelaten van vrouwen iets zou doen met de status van het beroep.’

‘Een vrij negatief beeld dus. Toch is een belangrijke conclusie van mijn proefschrift dat er in die weerstand ook een bepaalde mate van verandering zit.’

Wat bedoel je daarmee?

‘Ik constateerde dat mariniers soms best heftige generaliserende uitspraken doen over vrouwen als groep, maar dat ze in gesprek met mij ook wat gingen schuiven in hun positie. Dat ze bijvoorbeeld eerst zeggen dat de aanwezigheid van vrouwen een negatieve impact heeft op hun onderlinge band, maar later concluderen dat er natuurlijk ook mannelijke collega’s zijn waar ze het niet goed mee kunnen vinden. En dat het wellicht belangrijker is om meer uit te gaan van een norm van professionaliteit en goed je werk doen, in plaats van zo de nadruk leggen op de band tussen mannen onderling.’

‘Ook bij mensen die een hele duidelijke weerstand laten zien kunnen er dus openingen voor verandering zijn.’

Voor je proefschrift volgde je lange tijd een diversiteitscommissie die erg worstelde met haar taak. Wat ging er mis?

‘Het was onvoldoende duidelijk wat er van de commissie werd verwacht en wat haar mandaat was. Wat werd er precies bedoeld met diversiteit? Hebben we het dan over meer vrouwen, minder discriminatie of ook over neurodiversiteit? Mocht de commissieleden zelf plannen maken en hadden ze daar budget voor? En aan wie moesten ze vervolgens verantwoording afleggen? Al die dingen waren super onduidelijk, waardoor de leden maar bleven vergaderen over dezelfde vragen en tot weinig concrete acties kwamen.’

‘Ook zaten er geen mensen in de commissie die echte slagkracht hadden. Die de macht hebben om te zeggen: dit is wat we gaan doen en er vervolgens voor zorgen dat er budget komt.’

Simpelweg doelen stellen en streefcijfers invoeren werkt niet, concludeer je in je proefschrift.

‘Als je echt iets wil veranderen, dan moet je ook iets veranderen aan de structuur en cultuur van een organisatie, en aan de manier waarop je dingen doet.’

‘De makkelijke weg roept misschien minder weerstand op, maar dat gaat er niet voor zorgen dat discriminatie en ongelijkheid opgelost worden’

‘Bij de openstelling voor vrouwen bij het Korps Mariniers werd bijvoorbeeld gezegd: “Oké, vrouwen mogen vanaf nu solliciteren, maar we gaan niks veranderen”. Dus de opleidingseisen bleven hetzelfde en wat betreft legerkleding – kogelvrij vest, helm, schoenen, rugzak – werd er voor vrouwen in opleiding gewoon een maatje kleiner besteld. Maar vrouwen zijn geen kleine mannen, zij hebben andere lichaamskenmerken en dus andere pasvormen nodig.’

Wat waren de gevolgen?

‘Uit een studie van een vrouwelijke generaal bleek dat vrouwen al tijdens de opleiding uitvielen. Stuk voor stuk door blessures die terug te voeren waren op de rugzak die ze dragen bij oefeningen. Je materieel aanpassen, meer persoonlijk maken, kan dit soort uitval mogelijk voorkomen. Daar wordt nu ook meer op ingezet.’

Jij volgt Defensie al een flinke tijd, worden er stappen in de goede richting gezet?

‘Jazeker. Ik zie dat de mensen binnen die organisatie hier echt heel graag iets mee willen doen. En ook naar buiten toe wordt heel duidelijk uitgesproken dat ze dit belangrijk vinden. Bijvoorbeeld door publiekelijk uit te spreken dat Defensie streeft naar een percentage van 30 procent vrouwen. Dat was een grote stap omdat mensen je er aan kunnen houden en op kunnen afrekenen. En de zaken waar Defensie mee worstelt zijn niet uniek, daar worstelen ook andere hiërarchische organisaties mee.’

Wat adviseer jij Defensie en andere organisaties die streven naar meer diversiteit op basis van jouw onderzoeksresultaten?

‘Dit soort verandering vraagt om kennis van ongelijkheid en van wat werkt en wat niet. Zet er dus mensen met expertise op voor wie dit hun officiële functie is, zodat het niet iets is dat ze er nog even bij moeten doen.’

‘Als organisatie moet je een duidelijke visie ontwikkelen over wat je precies wil met het thema. Wanneer je de term ‘diversiteit’ vaag houdt, is het heel aantrekkelijk om steeds verder weg te drijven van thema’s zoals discriminatie en ongelijkheid en het meer te hebben over het benutten van iedereens talenten.’

‘Die makkelijke weg roept misschien minder weerstand op binnen de organisatie, maar dat gaat er niet voor zorgen dat discriminatie en ongelijkheid opgelost worden. Met als gevolg dat sommige mensen zich niet thuis voelen en weggaan. Als Defensie voldoende personeel wil werven, dan ontkom je er niet aan om hier iets mee te doen.’